LIDERAR ES INFLUIR
Liderar desde la influencia puede verse como la forma específica en la que
tenemos el control ya sea legitimo o por unanimidad de juicio en un proceso
al interior de una organización, como responsable de la implementación de un
nuevo proyecto, como docente en algún área específica o como regulador de
conductas, en busca de alcanzar el objetivo primario para el cumplimiento
dentro de una estrategia colectiva. Es así como se abarca el liderazgo desde
la influencia teniendo como referente que para que pueda darse, se debe
tener un equipo de personas que estén directa o indirectamente involucradas
en una tarea pero sobre las cuales tenemos que influir.
ACCIONES DE APRENDIZAJE
Nadie nace aprendido, sin embargo unos nacen y se desenvuelven mejor que
otros aun teniendo los mismos estímulos dentro de un ambiente controlado, la
razón por la que esto ocurre es que algunas personas suelen enfrentar de
forma intuitiva las situaciones aún y cuando no las conozcan y no puedan
determinar que va a suceder, mientras que otras al no conocer la situación,
se limitan a observar y revisar si alguien tiene las capacidades de
conseguir conocimiento para que cuando lo intenten, puedan tener mayor
control sobre lo que ocurrirá. Es algo complejo únicamente dar dos tipos de
comportamiento, cuando vivimos en una sociedad que se ve afectada cultural,
religiosa, política y socialmente por otros países y continentes, producto
de la globalización, pero es necesario recalcar que existen dos polos uno
que se arriesga y otro que hasta no tener el conocimiento necesario para
realizar una acción y conoce los posibles efectos no la ejecuta.
Nace entonces la palabra que a las personas con un alto nivel de control
sobre su vida, su trabajo y su entorno social, aterra, porque es la
dependencia en cierta medida de otros, esa palabra tan particular incluye
una cesión de responsabilidades y derechos que el líder asume en determinado
momento, pero como consecuencia de las actividades que surgieron alrededor
de algún tiempo hoy ya es necesario entregarlas para centrarse en
actividades de mayor complejidad o tal vez porque por el contrario sabe que
una de las personas a su cargo tiene mayores capacidades y conocimiento al
respecto. Esa palabra es DELEGAR, la función primaria de delegar es
aumentar la productividad, y desarrollar las capacidades y habilidades que
poseen los colaboradores, lo difícil allí para el líder es saber: ¿Cuándo
hacerlo?, ¿a quien cederle una tarea?, ¿cómo puede controlar que los
resultados sean los esperados? y lo más importante ¿a quien debe delegar si
el equipo es horizontal? (ubicación en el mismo piso de la pirámide) sin
causar un malestar dentro del equipo.
Según el enfoque de Stafford/ Grant de la delegación, existen barreras que
impiden delegar, unas incluyen el exceso de autosuficiencia en la persona
que quiere tener absoluto control sobre todo, otras por el contrario la
renuencia del colaborador al tener la responsabilidad sobre una tarea que
antes no tenía. Supone que antes de delegar se evalué la conveniencia de
hacerlo se determine el control con el que va a realizar la labor de
supervisión y la capacidad, actitud y carga de trabajo actual en la persona
en la que se confiara esta responsabilidad.
El reconocimiento sobre el trabajo bien realizado, la capacitación en la
labor y el apoyo en el transcurso del ciclo de aprendizaje son vitales para
que delegar sea una tarea más fácil de realizar y se garantice un óptimo
resultado.
La claridad de nuestras acciones determina el comportamiento y forma de
hacer las cosas que esperamos de nuestro equipo de trabajo, existen enemigos
sociales mundialmente aceptados por todos para dejar que las cosas no salgan
bien y excusar el comportamiento hacia la no consecución de un objetivo, los
enemigos sociales son aquellos que se posicionan en un espacio determinado
que incluye posicionarse en espacios de “No se” que buscan excusar la falta
de conocimiento con la no ejecución de una labor, sin la preocupación de
aprender entender y buscar las fuentes de información necesarias, y la otra
es el juzgamiento que se realiza sobre cada cambio, cada acción y cada
modificación de la normalidad en la que vivimos por parte de los
colaboradores.
QUIEBRE
Evaluemos uno de los conceptos con los que Martin Heidegger, uno de los
filósofos más importantes del siglo XX en Alemania nos instruye un poco en
la concepción de los acontecimientos que a diario experimentamos. Heidegger,
definía el quiebre como “una interrupción en el fluir transparente de
la vida”, los quiebres nos abren y nos cierran puertas, gracias a los
quiebres existe la vida que hoy conocemos y el mundo tal cual lo percibimos,
transforma nuestros juicios sobre lo que es o no posible y nos crea
paradigmas, define lo que somos y lo que seremos.
Para saber que es quiebre, imaginemos que vamos al trabajo como
habitualmente lo hacemos, un quiebre se presenta como un acontecimiento
atípico dentro de nuestra concepción de transparencia (normalidad). Así pues
si vamos al trabajo y un auto pasa y nos moja con el agua que en la calle
esta, este es un quiebre negativo ya que implica que debemos devolvernos, y
cambiarnos de ropa, retrasando nuestra llegada, o por el contrario un
quiebre puede llegar a ser tan importante para alguien como la manzana que
cayó del árbol sobre la cabeza de Newton quien con base a este
acontecimiento formulo la ley de la gravedad.
Esto es importante, para entender que tan trascendente puede ser el actuar
de un líder con respecto a las decisiones que debe afrontar a lo largo de su
existencia y como los quiebres o hechos positivos o negativos y la forma en
la que se afronten pueden determinar el éxito, fracaso, cambio o
comportamiento del líder y su grupo de influencia.
El liderazgo establece por simple concepción del mismo que existen etapas
en las que se puede determinar el modelo de comportamiento que debe seguir
un líder para garantizar que los objetivos establecidos sean cumplidos a
cabalidad por los colaboradores, en este aspecto se presenta la gráfica dada
por el Dr. Antonio Muñoz sobre los 4 escenarios posibles que implican
un nivel de apoyo y dirección menor o mayor según la ubicación que cada
miembro de nuestro equipo tenga.
En el bloque E1 (El Líder decide), el apoyo es menor, pero esto implica una
dirección rígida y un control sobre la labor más detallado, en E2 existe
información que será proporcionada al colaborador, (el Líder decide) el
apoyo y la dirección deben ser mayores por cuanto se debe realizar
supervisión y entrenamiento, en el nivel E3 mayor nivel de confianza
mediante asesoría, (el colaborador decide) existe mucho menos dirección y
mayor apoyo, y en el bloque E4 se ha delegado por completo la función existe
apoyo y dirección mínima por el nivel de conocimiento y desarrollo sobre la
actividad que el colaborador ha adquirido (el colaborador es autónomo).
Con base al grafico anterior es necesario también elegir el liderazgo con
respecto a la posición en la que se encuentra cada colaborador.
Tabla 1 Competencias y compromiso de la persona de acuerdo al resultado.
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Competencia
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Conocimiento
Habilidad
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Saber Hacer
Poder Hacer
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Muy Bajo
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Bajo
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Alta
|
Muy Alta
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Compromiso
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Motivación
Confianza
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Ganas
Sabes que puedo
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Alto
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Muy Bajo
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Variable
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Aceptable
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Tipo de Colaborador
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D1
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D2
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D3
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D4
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Tonto Motivado
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Aprendiz Desilusionado
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Capaz pero cauto
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Autónomo
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Se puede observar que al existir menor nivel de conocimiento existe menor
competencia pero un elevado compromiso, lo ideal es que en el proceso de
delegar se evacuen los demás niveles lo más pronto posible para garantizar
autonomía en la tarea, lo que implica que se han desarrollado las
capacidades necesarias y se ha adquirido un compromiso aceptable de la
tarea.
Tabla 1.1 Estilo de liderazgo dependiendo el nivel de
desarrollo del colaborador con respecto a la tarea:
Es importante que se evalué si realmente el estilo de liderazgo empleado
está acorde con el nivel de capacidad del empleado ya que si el estilo de
liderazgo no es compatible con el nivel de una tarea son muchos los riesgos,
puesto que no se garantizara que lo que se espera se reciba.
Es primordial inicialmente analizar el nivel actual en el que se encuentran
cada una de las personas pertenecientes al entorno de influencia para lograr
de forma efectiva establecer un tipo de liderazgo por cada uno. Ya que uno
de los errores más usuales en la labor de ser líder es tomar y afrontar el
mismo tipo de liderazgo para cualquier miembro del equipo.
Establecer capacidades, revisar el nivel de desarrollo y desenvolvimiento
del empleado y revisar quienes son los agentes de influencia más importantes
en la labor actual, son pasos obligados al momento de determinar delegar o
no una actividad y desarrollar a uno o a otro colaborador que permita
optimizar tiempo y recursos dentro del proceso.
EVALUACIÓN DEL FUTURO Y EL PRESENTE
Algunos avanzan sin conciencia, dirimen sin conocimiento, refutan sin
organizar ideas y en ocasiones creen que tienen el derecho y honor de poseer
la verdad absoluta, dicho esto, tendríamos que evaluar si un líder debe para
opinión de algunos, mostrar debilidad aceptando su falta de conocimiento en
un tema específico, o debe ser fuerte y no aceptar que los demás tienen la
razón. Ni lo primero ni lo último, el líder no sabe todo, pero debe
entenderlo, debe promover la participación activa de su equipo en la toma de
decisiones y debe fortalecer el vínculo de sentido de pertenencia hacia la
tarea, reconciliando el pasado con el futuro, realizando una línea de tiempo
del valor aportado por cada experiencia significativa, reconociendo en él y
su equipo sus puntos fuertes y débiles, e intentando describirlos con
detalle.
La claridad en que el desarrollo de capacidades se realiza a través del
tiempo, el pasado nos presenta las ventajas del conocimiento bajo la
experiencia adquirida y el futuro el contraste de utilizar lo que se ha
percibido del mundo, el entorno y las cosas para aventurarse en la forma más
determinada posible a un nuevo mundo de cosas probablemente muy
desconocidas. En las organizaciones usualmente se exige la realización de
análisis financieros, del balance general y el estado de pérdidas o
ganancias, dicho análisis resultaría casi imposible de realizar si no se
tuviera como referente el análisis de estos mismos estados del periodo
inmediatamente anterior, el manejo de mesa de dinero en la parte de
inversiones, la compra de bienes de consumo diario o el almuerzo que
pedimos, son solo simples ejemplos de la importancia de aprender y mejorar
desde la experiencia.
Stephen Covey autor del libro Seven habits of highly Effective People
enumera, explica y reconoce los siete hábitos que la gente debe desarrollar
a lo largo de su vida para ser efectivo, en este caso el tema del pasado y
el futuro lo materializaremos en el hábito número 6- Sinergice, lo que
involucra su concepto “Que el todo es más que la suma de sus partes”,
entendiendo que si un equipo logra sinergia, el efecto será muy superior al
esfuerzo que se podría obtener individualmente, es interesante que para que
esto pueda ocurrir el autor contempla que existen diferentes formas de ver y
pensar entre los miembros de una organización pero centra como principal
pilar de importancia la definición de un objetivo principal entendido y
aceptado por todos los integrantes del equipo.
BASES DEL PODER
Según la teoría del poder social de los psicólogos John French y Bertram
Raven en donde estudiaron las relaciones de poder en la sociedad y
posteriormente estudiada por múltiples autores sobre su aplicación dentro de
una organización se describen 6 fuentes de poder:
·
Poder Coercitivo: La voluntad de quien dirige es la que se cumple, el
castigo es la forma en la que este tipo de poder se manifiesta, resulta de
una tarea no cumplida, una acción mal realizada, una forma de dirección
errónea que genera inconformidad e impide que el conocimiento pueda ser
transferido.
·
Poder de Recompensa: Este tipo de poder busca lo que el colaborador valora,
para motivar su desempeño, debe ser altamente controlado ya que puede, dar
la sensación entre los colaboradores que siempre tendrán un premio por
realizar su trabajo bien hecho.
·
Poder de Información: Supone control de la información y su distribución,
quien tiene este poder es reconocido por su dominio de información.
·
Poder Experto: Lo ejerce una persona especializada en algún tema en
específico, constantemente tiene que demostrar sus capacidades sobre una
tarea, para que pueda seguir teniendo un nivel de influencia bueno.
·
Poder Legítimo: que viene de una posición de responsabilidad superior ante
los demás, soportado por un cargo o un poder heredado como en el caso
de las monarquías
·
Poder Referente: El respeto, la admiración, la confianza y la lealtad
posibilitan a un individuo obtener este tipo de poder.
Un líder ejerce a lo largo de su existencia, en ocasiones dos o más tipos
de poder a lo que se ve abocado por las circunstancias o situaciones a las
que deba enfrentarse, el estilo de poder como el estilo de liderar no es
exclusivo, debe ser la combinación perfecta que logre tener equilibrio y
siempre buscar con alguno obtener el resultado que se espera.
APRENDIZAJE
La línea de tiempo del aprendizaje, se explica en el transcurso de la vida
como el recién nacido que se convierte en hombre, quien inicia haciendo sus
prácticas empresariales y años más tarde es la cabeza visible de una
empresa, o el que inicia una carrera en la política y más tarde es
presidente, claro no todos logran un nivel de desarrollo tan alto tomando en
cuenta, las circunstancias del entorno social y herramientas disponibles,
pero muchos llegan a aprender y tener igual o mejores conocimientos.
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Fase I
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Fase II
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Fase III
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Fase IV
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Inconsciente- Incompetente
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Consciente-
Incompetente
|
Consciente-
Competente
|
Inconsciente-
Competente
|
En la fase uno la expectativa es tan alta como la falta de conocimiento, en
la fase dos la persona tiende a poner en contexto su entorno y pierde el
ánimo, en la tercera tiene conocimiento y capacidad de ejecución pero sigue
siendo cauteloso en sus decisiones y en la fase cuatro es altamente
competente y hábil en lo que realiza pero aún no lo sabe.
CAMBIAR
El líder debe ser consciente del nivel de influencia sobre su equipo y la
responsabilidad que está a su cargo, debe evaluar y tomarse un tiempo para
realizar un diagnóstico exhaustivo que le permita conocer a sus
colaboradores, sus motivaciones, capacidades, habilidades y deseos. Está en
la obligación de capacitarse, entrenarse y adquirir habilidades que le
permitan identificar el liderazgo con el cual debe influenciar a cada
miembro de su entorno para conseguir el objeto principal.
Cambiar es uno de los grandes retos, evolucionar con el tiempo, aprender de
los errores, poner en la balanza el pasado y el futuro, ser visionario,
añadir valor a su trabajo y al de los demás permite que el líder valore y
escuche a sus colaboradores dentro de una organización, posibilitando que
exista una retroalimentación efectiva en busca del logro de un objetivo
principal.
Referencias Bibliográficas.
FLORENCIO JIMÉNEZ. Ed UOC- Psicología de las relaciones de autoridad y de
Poder
STEPHEN COVEY Siete hábitos de la gente altamente efectiva
ANNETTE Y. LEE- CHAI, JOHN A. BARGH , The Use and Abuse of Power. Psicology
Press
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